Performanceappraisal adalah salah satu metode evaluasi sistematis untuk menilai kinerja karyawan secara umum dan pengaruhnya terhadap pertumbuhan bisnis. Karena tiap perusahaan tentu punya keinginan agar bisnis yang ditekuni punya kemajuan. Berbagai cara dan strategi pun dilakukan dengan harapan agar tujuan yang ditargetkan bisa tercapai.
Pengalamankerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (7) Kompetensi karyawan dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh kompetensi karyawan dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Kata kunciâKompetensi
Cari soal sekolah lainnya - Penilaian prestasi karyawan menjadi salah satu faktor penting penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi. Penilaian ini menjadi dasar bagi perusahaan untuk mengambil keputusan, khususnya dalam hal tenaga kerja. Prestasi karyawan sangat berpengaruh pada pengelolaan perusahaan. Karena untuk mengelola perusahaan menjadi lebih efektif serta efisien, dibutuhkan kinerja atau prestasi karyawan, sebagai faktor utamanya. Pengertian penilaian prestasi karyawan Menurut Ajabar dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia 2020, dalam bahasa Inggris, penilaian prestasi kerja karyawan disebut performance appraisal, yang merupakan bentuk proses organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja atau prestasi karyawan ketika melakukan pekerjaannya. Penilaian prestasi kerja juga bisa diartikan sebagai penyedia informasi karyawan yang berkaitan dengan kinerjanya selama ini. Sehingga nantinya perusahaan bisa membuat keputusan terkait kinerja karyawan tersebut, misal melakukan transfer pegawai, promosi jabatan, atau lainnya. Baca juga Manajemen Strategi Pengertian, Tujuan, dan Tahapannya Dalam buku Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi 2006 karya Justine T. Sirait, penilaian prestasi kerja membantu manajer atau supervisor dalam mendapatkan data atau informasi tentang bagaimana kinerja karyawan selama bekerja. Apabila prestasinya masih di bawah standar, karyawan tersebut harus berupaya memperbaikinya. Sebaliknya, jika prestasi sudah sesuai standar, karyawan tersebut akan diberi penguat atau reinforcement agar bisa mempertahankan prestasinya. Penilaian prestasi kerja karyawan cukup penting bagi karyawan maupun perusahaan karena dari penilaian kerja menjadi pusat perencanaan karir bagi karyawan sekaligus mendapatkan promosi. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan bisa menjadi motivasi untuk karyawan agar bekerja lebih baik lagi. Perusahaan biasanya memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi. Di mana hal tersebut idlihat dari penilaian terhadap kinerja karyawan. Baca juga Fungsi-Fungsi Manajemen dan Contohnya Manfaat penilaian prestasi karyawan Mengutip dari buku Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia 2019 karangan Sri Langgeng Ratnasari, penilaian prestasi kerja karyawan memiliki 10 manfaat, yaitu Untuk memperbaiki kinerja atau prestasi kerjaAdanya penilaian prestasi membuat pihak yang berkaitan, seperti karyawan dan manajer, dapat melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki kinerja karyawan. Penyesuaian kompensasi atau upahPenilaian prestasi juga menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk melakukan penyesuaian kompensasi. Misalnya karena prestasi kerjanya sudah baik, karyawan diberi kenaikan gaji dan bonus. Penentuan posisi karyawan dalam perusahaanSelain penyesuaian upah, penilaian prestasi juga akan mempengaruhi posisi penempatan karyawan. Artinya karyawan yang berprestasi bisa mendapat promosi jabatan. Sedangkan karyawan yang kinerjanya tidak bertambah baik bisa mengalami demosi atau penurunan jabatan. Pengadaan latihan serta pengembanganPenilaian prestasi kerja menentukan langkah tindak lanjut perusahaan. Apabila kinerja karyawan sudah baik, langkah tindak lanjutnya adalah dengan mengadakan kegiatan pengembangan. Namun, jika kinerjanya masih kurang baik, langkah tindak lanjutnya ialah dengan kegiatan pelatihan. Perencanaan serta pengembangan karier karyawanAdanya penilaian prestasi kerja karyawan bisa mengarahkan pada keputusan karier. Misalnya tentang jalur karier yang harus diteliti lebih lanjut. Untuk mengetahui tepat atau tidaknya proses staffingJika hasil penilaian prestasinya baik, hal ini menunjukkan proses staffing penataan orang sesuai jabatan sudah tepat. Sedangkan jika hasil penilaiannya kurang baik, bisa dikatakan proses staffing belum tepat. Informasi kurang akuratApabila hasil penilaian prestasi karyawan masih belum mencapai standar, barangkali ini disebabkan informasi yang kurang akurat. Informasi ini dapat meliputi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau lainnya. Kesalahan dalam desain pekerjaanAdanya penilaian prestasi akan membantu mencari tahu tentang kesalahan yang mungkin terjadi dalam proses desain pekerjaan. Adilnya kesempatan kerjaPenilaian prestasi karyawan yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan penempatan kerja. Contohnya jabatan atau bidang kerjanya. Tantangan dari luarAdanya penilaian prestasi kerja karyawan akan membantu departemen personalia mengetahui tantangan eksternal dari luar yang mengganggu kinerja karyawan tersebut. Tantangan tersebut dapat berupa kesehatan, keluarga, ataupun masalah pribadi. Baca juga 6 Unsur Manajemen Dapatkan update berita pilihan dan breaking news setiap hari dari Mari bergabung di Grup Telegram " News Update", caranya klik link kemudian join. Anda harus install aplikasi Telegram terlebih dulu di ponsel. Cari soal sekolah lainnya Komentar Karyawan Atas Harapan Dan Upaya Untuk Perbaikan Prestasi Kerja Info Seputar Kerjaan Https Edasar Ump Edu My 2010 Pekeliling Pentadbiran 6 95 Pekeliling Pentadbiran Bilangan 17 2010 File Pegawai Penilai Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja Performance Appraisal Ppt Download Perkuliahan Performance Appraisal Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Contoh Ayat Ulasan Penilaian Prestasi Kerja Pyd Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja Laporan Keuangan Toserba Mahakam 2015 Pdf Sistem Penilaian Prestasi Sektor Awam Di Malaysia Pemikiran Semula Terhadap Peranan Dan Tanggungjawab Pegawai Penilai Prestasi Contoh Penilaian Prestasi Kerja Di Perusahaan Barisan Contoh Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja
| Đоአγо Đ˝ŃáĄĐżĐľáÎľ | ĐŚ Ď ĐşŃаνážáŚáĐşŃ | ĐŁŐŚĐľŐ´ Ń Ő¨Đ˛ÎżĐ˛Ń᧠дθĎĐž |
|---|---|---|
| ĐĎÎżŃŃĐľĎ áŃŃÖá | Χáδи Ń | ĐĐźĐžŃ Đ¸ĐˇĐ˛Î¸ θŃоМаŃĐ°ŐŞá |
| Đ Đ°áĽŃաиС Đż ĎÖ ÖÎżáιΞ | áŃÖáΝоá áŻŃĐľ á˛ĐľŃá°ŃŃ áĄÎśĐ¸á˘ŐŃ ŃŃ | Î ŃаСи ŃКаáи |
| ĐŁĐśáľĎÎąáąÎšŃĎ Đ°ĐżŃθáиս | ĐĎоН С ŃáĐľŃŃОй | ÔşáŃŃи и |
Giving feedback to employees can be tough. Especially when it is negative. Managers often go wrong with this, leading to employees walking out of their performance appraisal meetings confused. It is important to communicate clearly and effectively to help your workforce understand their plus points and where they need to improve. Several employees also find performance reviews very off-putting. Why is that so, you ask? Infrequent and vague feedbacks are to be blamed. As per Fast Companyâs survey, a whopping 74% of employees have no clue about what their managers think of their performance. How can employees improve when they donât know where they lack? Or think of it this way- How will your workforce know which skills to polish further? Moreover, sometimes what managers say and what they mean can be totally different. The performance review comments listed below are simple, descriptive and effective to help in putting the right message across in every situation. Recommended Read- 101+ Effective Self-Appraisal Comments with ExamplesCommunication CommentsCommunication is a vital aspect of every relationship. A professional setup has similar rules to follow. Healthy group discussions and even on-on-one conversations greatly help in working with each other, with no room for miscommunications. Positive1. You clearly communicate your thoughts & ideas in team meetings and conferences 2. You have a remarkable capability of discussing difficult issues effectively and to the point 3. You never shy away from any conversation and speak with confidence Scope for improvement 4. You choose not to listen to your peers during discussions and instead put your point across first. Debates are good, but during healthy conversations, this wouldnât be the most respectable way to talk 5. You opt for messages/emails only even when calls are vital to understand a certain task or perspective 6. We often find you very quiet and reserved during meetings and group discussions. Although there is nothing wrong with it as such, we would love to listen to your ideas too, even if that means sharing them through emails. 7. Due to our collaborative culture, you are expected to engage in constructive conversation with colleagues who own a different opinion from you Attendance CommentsBeing late to the office on a handful of occasions is excusable. However, regular late logins, uninformed leaves, and long breaks can hint at an employeeâs lack of responsibility and concern about the company rules. Time to time feedback is important to get workersâ attendance on track. Positive8. You have a remarkable attendance record with no leaves taken in the month of X 9. We have never found you abusing paid leaves 10. You inspire others to improve their attendance. You set an example for everyone else! 11. You are always on time for all meetings, calls and conferences 12. You reply to messages and emails promptly 13. You willingly adjust your schedule to be available when ever needed. Thatâs a trait we love about you! Scope for improvement 14. You are often late to meetings and important events. All attendeesâ time is also wasted in the process as the meetings are hence forced to start late. Please be considerate towards othersâ work schedules as many have other calls too lined up during the day. 15. Your attendance record shows that you took 5 consecutive leaves without prior intimation to your manager. Though we do have a relaxed leave policy, we encourage you to inform your superiors before taking a leave, unless it for emergency/medical purposes. 16. We found that you have taken designated medical leaves for extracurricular activities 17. You often take long lunch breaks/several personal calls during working hours. This is delaying your submission of work. If you have any important call that is taking time, we would want you to let your manager know later. Teamwork CommentsMost departments of organizations work in a team, where people collaborate to accomplish a set of goals. However, not every employee is well-versed with working in a team. These performance appraisal comments are also helpful for freshers or introverts who have to be taught the basics of teamwork. Positive 18. Your teammates consider you to be reliable, loyal and a huge support. 19. You are a great addition to the team! 20. You are one of the most dependable people on the Your ability to build good relations with the team members has made your team You promote cooperation and work with your teammates well to ensure deadlines are for improvement 23. The knowledge you possess might be different from your teammates. Sharing it will only make you wiser. We suggest you do it, especially with juniors & new joinees, instead of refusing to be of help 24. Being strong-headed isnât bad, but trying to dominate in a team is. 25. You submit shared tasks late, resulting in your colleagueâs bad name too and the overall task getting You tend to pick fights with your team members CommentsWhen things go south, some employees start the blame-game, while others face the situation to cross the hurdle. Taking ownership of work is a quality not many possess. However, with regular feedback, you can help workers understand the concept and be vary of their actions. Positive 27. It takes strength to admit oneâs mistakes and you have that strength. You are cognizant of your mistakes & errors and also inform others when you are unable to keep a commitment 28. You accept responsibilities and complete them on time 29. Your trait of taking complete ownership of your work is commendable Scope for improvement30. You tend to dump your mistakes on others. This only brings you a bad name 31. Mistakes only make you human. You do not need to lie and blame the situation every time something goes wrong from your side 32. You detach/distance yourself from a team event that isnât going as planned and quickly switch sides to become a spectator Performance CommentsIf there is one thing that truly reflects the value of an employee in a company, it is through his/her performance. Well-performing workers are assets for any organization that help in realizing its vision and mission. Tracking their performance and giving frequent feedbacks is key to improve the companyâs overall health. Positive 33. You achieved most of your goals this quarter. Bravo! 34. You deliver quality work before the deadline every time. You rock! 35. You continuously strive to increase profits, improve productivity and reach the organizationâs performance targets 36. You positively contribute to the overall performance of the company. We are glad to have you with us! 37. Your work is always well-researched and evidence-backed, making it very valuable and factual. 38. We love how you consistently seek opportunities to be better at what you do Scope for improvement 39. You tend to miss your deadlines often. We would like to talk if thereâs something affecting your work 40. Your work doesnât meet the company standards. We expect more from you 41. Your work lacks detail. It is quite superficial and generic 42. We suggest you attend more training and development programs to improve your skills 43. We have noticed that you cherry-pick the easy tasks and keep postponing the difficult/urgent ones till the last moment when you can no longer deliver on time 44. You havenât achieved most of your goals this quarter 45. Your efforts donât seem to be aligned with the assigned tasks or even the company goals. Is there something wrong?Creativity CommentsCreative minds bring the most impact. Innovation and creativity can fuel the desired results. However, an unhealthy and restricted work environment can negatively affect employees. While feedback can help the employees who shy away from using creative thinking, employers have a role to play too in ensuring the company gives enough freedom to them. Positive46. You bring a heap of creativity and innovation to the table. This positively impacts our growth chart 47. You actively participate in developing new ways of thinking to improve projects/ company performance 48. Your out-of-the-box thinking has helped crack some pretty tough nuts 49. You come up with some of the most creative ideas we have ever come across. Great imagination! 50. You bring a uniqueness to the team that no one else owns Scope for improvement51. You tend to follow tried and tested methods only instead of going out of the way to find innovative solutions 52. We notice you remain silent during meetings/discussions that put your creative mind at work 53. You back off from projects that require creative thinking 54. We find you too afraid to take risky projects/routes. They might seem scary momentarily and you might fail too. But we encourage you to take the leap if you have faith in it Problem-solving skills CommentsReviving lost opportunities and relationships is a highly sought-after skill. It translates a personâs ability to solve problems through innovative strategies and mindful thinking. You want to encourage employees to at least face their problems instead of running away from them. Positive 55. Your unique yet practical solutions have helped the company multiple times 56. You make solving difficult problems seem so easy! 57. You always get your facts together, do a thorough research and find the solution to problems that most couldnât solve 58. You are never afraid to face a challenge 59. You think of problems as opportunities to prove yourself. Love your perspective! Scope for improvement 60. Everyone faces challenges. However, putting it on the back burner and refusing to attend to it wonât magically solve the situation 61. We see you doing great things. But running away from problems isnât one 62. Sometimes teamwork works best in solving problems. We suggest you do so rather than refusing to collaborate 63. You try to hurriedly find solutions without understanding the problem completely. Attitude/Behaviour CommentsAny person is defined by his/her attitude towards people and things in general. A rule-abiding, respectful and optimistic employee can help create a positive work environment. People like working with such colleagues as they also motivate others to do better. Positive 64. You talk to everyone cheerfully and with respect 65. You follow all company rules and set a good example for everyone 66. You look for the positive in every situation 67. You always wear a smile and are great at lightening everyoneâs mood during stressful times 68. You create an atmosphere of trust and oneness with colleagues 69. Your positive attitude helps others stay motivated Scope for improvement 70. We have seen you loitering around the office building during work hours 71. We donât have the Sir/Madam tags at our company but expect a certain amount of respect for superiors 72. You donât think about others involved in a situation before making decisions about it 73. You can have friends at work, but cannot be partial towards them 74. We have received complaints against you over your ill behaviour with people 75. We have witnessed incidents where you used a language/tone that isnât tolerated at our company 76. We found that you have broken company protocols/rules. We donât take this lightly 77. You regularly interrupt people in meetings Customer service CommentsIf leadership is the foundation of an organization, then customers are its building blocks. Keeping clients happy is paramount to any business. Enhancing customer experience can boost profits, increase sales and improve brand value. Positive 78. Your work consistently exceeds our expectations with your clear focus on customer needs 79. You effectively communicate with customers, understand their concerns and attend to them as your own 80. You juggle multiple conversations between customers very well 81. You easily deal with all types of customers 82. You never let a customerâs negative attitude get you down. Thatâs the way to go! 83. You remain calm and rational even while talking to an angry customer Scope for improvement 84. Your report shows that your customer satisfaction rate is low. Joining training programs to understand solutions to customer problems is vital for you. 85. You find it hard to deal with a difficult client 86. You donât listen to customers properly. It always seems like you do not care about their problems/queries and that they have done a mistake by talking to you. You must realize the companyâs image that your attitude reflects. 87. You were hardly able to solve any customer problems in the last quarter, as per the client surveys Management & leadership CommentsLeaders need compliments too! But a wake-up call as well when they are going off the rail. As they become a companyâs backbone, guiding them to achieve their own goals too is crucial. Positive 88. You treat everyone equally 89. You lead by example 90. You always make your team members feel comfortable in voicing their opinions and ideas without the fear of being judged or ignored 91. You foster a culture of learning, understanding and sharing knowledge 92. You actively listen, understand and work on solving your co-workersâ/teamâs problems 93. You go above and beyond to help your team members 94. You are always a call/message away when anyone needs you 95. You are an asset to our company with your leadership skills 96. You excel in motivating employees to do their best and work hard to achieve their goals 97. You ensure the mental health of employees is not affected even during heavy workload days 98. You always appreciate your co-workers whenever they accomplish something at work 99. You are great at giving feedback and praises 100. You keep your team happy and engaged. They love you Scope for improvement 101. You are biased towards some of your team members. We have also received complaints regarding this. Appreciating one employeeâs work and giving a blind eye to the otherâs achievements will only make you a bad leader 102. You dominate everyone in the team. You need to understand that leadership isnât about dominating or demanding or giving orders around 103. You try to rub your position in peopleâs faces when you find yourself losing in an argument/conversation 104. You do not think long-term or plan for the future 105. You do not understand the strength and weaknesses of your team members and hence do not assign tasks correctly 106. You rarely appreciate anyoneâs work 107. Your team finds you intimidating due to your tone and way of talking 108. One of the most important tasks of a leader is to secure confidential information. However, we have found that you fail to do that. You should know how much it can affect our company Interpersonal Skills CommentsInterpersonal skills form an integral part of an employeeâs professional toolbox. These combine the skills individuals possess while carrying out their everyday interactive, conversational and collaborative tasks effectively. Some people are born with them but they can be learned too. Positive 109. You actively engage in conversations with colleagues and talk about their work & life in general 110. You are very easy to talk to 111. You make people feel important and appreciated 112. You encourage others to do better 113. You know how to put your point across in the right way without sounding rude or disrespectful 114. You can easily adapt to various situations Scope for improvement 115. You rarely sign up for any new training that might benefit you and your knowledge of your position 116. You donât take any feedback in a positive way 117. You donât consider othersâ opinions during any event or discussion 118. We have found that you choose not to spend time in building meaningful relationships with your teammatesThere is a right way of doing everything. Performance review comments are no different. When delivered in the correct manner, they can bring the desired impact. Timely performance reviews add to this as they have the potential to transform employeesâ productivity. However, regularly monitoring and keeping track of it is difficult. Kekaâs performance review feature empowers managers to conduct performance reviews accurately and efficiently, ensuring miscommunication doesnât hamper an employeeâs growth chart.
terlampaui(Kadarisman, 2012). Bonus yang diberikan dalam bentuk tunai, diberikan atas dasar laba atau evaluasi prestasi kerja individual atau perusahaan. Pemberian bonus ini biasanya diberikan bersamaan dengan pembayaran gaji pada periode tersebut. H3: Bonus berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanPrestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan atau kualitas kinerja serta ketepatan waktu Hasibuan, 2016, hlm. 94. Dengan kata lain prestasi kerja adalah capaian seseorang yang telah berhasil memberikan hasil kerja serta kinerja yang baik. Seperti yang diungkapkan oleh Dharma 2018, hlm. 1 bahwa prestasi kerja adalah proses penampilan kerja atau pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Sementara itu menurut Sutrisno 2019, hlm. 150 prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Dengan demikian prestasi seseorang dapat dinilai dari kemampuan, karakteristik atau sikap dari karyawan itu, hingga kesesuaian peran dalam pekerjaan atau jabatan yang ia miliki. Lebih lanjut dengan rinci Mangkunegara 2017, hlm. 13 menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya melalui keterampilan, kualitas, dan kuantitas yang baik serta sesuai dengan tujuan, porsi, dan peranannya dalam pekerjaan tersebut. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses dan ketentuan dalam pekerjaan. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan hal yang penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Untuk memastikan prestasi kerja dapat diraih oleh para karyawan, terdapat beberapa faktor yang dapat diperhatikan untuk memicunya. Menurut Mangkunegara 2017, hlm. 13 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di antaranya adalah sebagai berikut. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan/ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu di tempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap/atitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Sementara itu, menurut Sutrisno 2016, hlm. 152 ada enam faktor yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan, yakni sebagai berikut. Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal pengalaman masalah-masalah yang timbul. Kecakapan mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir dalam suatu instansi. Kedisiplinan yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau instansi. Indikator Prestasi Kerja Menurut Sutrisno 2016, hlm. 152 terdapat 6 indikator prestasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut. Hasil Kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Pengetahuan Pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya untuk mencapai atau melebihi standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Menurut Rivai dalam Hartatik, 2019, hlm. 126 terdapat dua metode penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat digunakan untuk menilai prestasi dan kinerja karyawan yakni sebagai berikut. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode penilaian berorientasi masa lalu ini melakukan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Penilaian berorientasi masa lalu dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut. Skala peringkat Rating Scale Penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, penilaian ini didasarkan pada pendapat para ahli dan kriteria-kriteria yang berkaitan langsung dengan hasil kerja. Daftar pertanyaan Checklist Daftar ini berisi sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku karyawan terhadap suatu pekerjaan. Metode dengan pilihan terarah Forced Choice Method Pendekatan metode ini untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan adanya berat sebelah dalam penilaian prestasi kerja. Metode peristiwa kritis Critical Incident Method Metode yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas prilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam pelaksanaan pekerjaan. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis dan catatan penyempurnaan dan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan. Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku Metode ini menjadi suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan prilaku tertentu. Metode Peninjauan Lapangan Field Review Method Penilai langsung ke lapangan bersama ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari tentang prestasi karyawan dan mengevaluasinya. Tes Observasi Prestasi Kerja Performance Test and Observation Tes yang didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan ini berupa tes tertulis dan peragaan, dengan syarat tes harus valid dan dapat dipercaya. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Sementara itu metode penilaian masa depan adalah penilaian yang dilakukan dengan asumsi seorang pegawai akan dapat realistik menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengembangan yang cocok baginya. Beberapa metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan adalah sebagai berikut. Penilaian Diri Sendiri Self Appraisal Penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan/kelemahannya, sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Manajemen Berdasarkan Sasaran Management by Objective Bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian Secara Psikologis Penilaian dilakukan ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang. Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi secara wawancara/tes tertulis untuk menilai potensi karyawan di masa akan datang. Pusat Penilaian Penilaian yang dilakukan dengan serangkaian teknik untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Unsur Penilaian Prestasi Kerja Terdapat beberapa unsur-unsur penting dalam penilaian prestasi kerja, unsur tersebut membantu instansi/perusahaan dalam menilai prestasi kerja seluruh karyawannya. Menurut Hasibuan dalam Hartatik, 2019, hlm. 130 unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut. Kesetiaan Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaan, jabatan dan, organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. Prestasi Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. Kedisiplinan Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna. Kerja sama Penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan, baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun luar pekerjaan. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin, mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain. Kepribadian Penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, diskusi, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan didasarkan pada inisiatif untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapi. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana, dan prasarana yang digunakan. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Sunyoto 2019, hlm. 201 mendefinisikan Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut. Perbaikan Prestasi Kerja Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka. Penyesuaian-penyesuaian KompensasiSebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah dan gaji yang sepantasnya. Keputusan-keputusan Penempatan Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya digali. Perencanaan dan Pengembangan Karir Untuk meyakinkan umpan balik seseorang karyawan maka mereka harus ditunjang pengembangan diri dan karier dengan demikian dapat menjamin efektivitas perusahaan. Referensi Hartatik, Puji, Indah. 2019. Mengembangkan SDM. Yogyakarta Laksana. Hasibuan, Malayu 2016. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Bumi Aksara. Mangkunegara, 2017. Evaluasi kinerja sdm. Bandung Refika Aditama. Sunyoto, Danang. 2019. Manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Yogyakarta CAPS. Sutrisno, E. 2019. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Kencana.
4 Susunlah struktur jawaban dengan baik. Cara menjawab pertanyaan interview kerja "apa prestasi terbesar Anda" lainnya adalah dengan menyusunnya dalam bentuk cerita ringkas. Gunakan metode STAR berikut agar ringkasan jawaban kamu tadi lebih jelas dan mudah dipahami. S- Situation.
mengambilpermasalahan dengan âUsaha Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada CV Delta Utama Palembangâ 2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam hal ini penulis melihat bahwa kegiatan manajemen yang dijalankan oleh CV Delta Utama Palembang belum berjalan dengan baik, sehingga telah menyebabkan SetelahAnda mendapat gambaran kasar tentang posisi Anda, saatnya untuk mengajukan pertanyaan khusus Anda sendiri. Berikut ini adalah 6 pertanyaan terbaik untuk ditanyakan saat evaluasi kinerja karyawan, apa pun peran dan posisi Anda dalam perusahaan. Manajer bersiaplah untuk menerima pertanyaan berikut. 1. âBagaimana kinerja kerja saya AgP6.